Cybersexe : êtes-vous à risque… vous aussi ?

Quels sont les risques que le cybersexe vienne perturber votre organisation ?

 

Imaginez… Vous venez à peine d’arriver au travail que l’un de vos employés – aussi efficace qu’effacé – entre dans votre bureau, ferme la porte et prend place devant vous, livide.

 

Il ouvre faiblement la bouche : « J’ai quelque chose d’important à te dire : j’ai fait une gaffe. Une grosse gaffe : je me suis fait piéger par une ravissante jeune femme devant ma caméra internet. J’ai été filmé et on exige que je paie une importante somme d’argent, sinon on mettra la vidéo en ligne. On connait mon numéro de cellulaire et mon employeur. J’ai vraiment honte et je démissionne ».

 

Un tel scénario est-il réaliste chez vous ?

 

Oui. Et probablement plus que vous ne pourriez l’imaginer…

 

La gestion d’une telle situation est-elle simple ? Non.

 

Voici un petit quiz afin de vous permettre de vous préparer, au cas où… Parce que ça pourrait vous arriver : je viens tout juste d’appuyer une organisation à ce sujet.

 

1)      Quel est le premier sentiment qui vous anime ?

a)      colère

b)      compassion

c)      indifférence

 

2)      Quel est votre premier réflexe ?

a)      congédier l’employé

b)      demander la démission de l’employé

c)      demander à l’employé le silence total à ce sujet, dès qu’il sortira de votre bureau

 

3)      Recommandez-vous à l’employé de payer la somme exigée ?

a)      oui

b)      non

 

4)      Devriez-vous gérer ce dossier seul ?

a)      oui

b)      non

 

5)      Si vous avez répondu oui à la question précédente, qui selon vous devrait vous appuyer dans cette situation délicate ?

a)      seulement une personne des ressources humaines

b)      une personne des ressources humaines et une personne des communications internes

c)      une personne des ressources humaines et un consultant en communications

d)      une personne des ressources humaines et un avocat

e)      une personne des ressources humaines, un consultant en communications et un avocat

f)       une personne des ressources humaines, une personne des communications internes et un avocat

 

6)      À quoi faut-il penser en premier lieu ?

a)      à la situation personnelle et familiale de l’employé

b)      au climat de travail, si l’information se met à circuler

c)      à la réputation de l’organisation s’il y a diffusion d’images dans les médias traditionnels et sociaux

d)      c’est « business as usual », il faut distinguer la vie privée des employés et la réputation de l’organisation

 

7)      Quel est votre deuxième réflexe ?

a)      congédier l’employé

b)      demander la démission de l’employé

 

Avez-vous répondu sans hésiter à chacune des questions ?

J’en doute, parce qu’une telle situation est remplie de nuances…

 

Même si les réalités du travail sont innombrables et très variées – entreprise familiale, méga organisation publique, réseau de franchisés, organisme sans but lucratif, ordre professionnel, etc. – certains réflexes de base devraient être les mêmes.

 

Voici ce que je privilégie :

 

1)      Compassion. La honte de s’être fait piéger est suffisamment grande, et la hantise de devenir la risée de tous ses proches et collègues est certainement intenable… Seule la compassion est appropriée de la part du gestionnaire immédiat;

 

2)      Silence. Il faut éviter que la mauvaise nouvelle se propage… et c’est possible si les menaces de diffusion des images compromettantes ne sont pas exercées – ce qui arrive;

 

3)      Refus de payer. Malgré la pression exercée par la « fausse jeune femme ravissante », il ne faut pas verser quelque somme que ce soit;

 

4)      Plainte à la police. La Sûreté du Québec  recommande de repérer l’adresse IP et de porter plainte rapidement auprès de la SQ ou d’un autre service de police municipal;

 

5)      Appuis concertés. Il est souhaitable de faire appel – très discrètement, soit à l’extérieur des bureaux de l’organisation – à :

  • une personne des ressources humaines de l’organisation ou à une ressource externe (qui est liée au secret professionnel de sa profession)
  • à un avocat spécialisé en situations du genre (lui aussi lié par secret professionnel)
  • à un consultant en communications (pour son regard externe et son expertise).

 

Et maintenant… on fait quoi ?

 

Imaginons que la situation a évolué selon le scénario idéal :

  • vous avez fait preuve de compassion
  • l’employé a gardé le silence, a refusé de payer et a porté plainte à la police
  • vous avez eu recours à des appuis
  • les crapules n’ont pas mis leurs menaces de diffusion des images compromettantes à exécution

 

Q :       Gardez-vous l’employé à votre emploi ?

R :        Et pourquoi pas ? Il n’a pas commis une erreur qui a causé du tort professionnel à l’organisation, et il y a fort à parier qu’il sera particulièrement concentré sur son travail dans l’avenir !

 

Et maintenant, imaginons le pire :

  • puisque votre employé a refusé de payer la somme demandée, ses images compromettantes circulent à travers les médias sociaux
  • l’employé est devenu « The talk of the shop », la pression de ses pairs est énorme sur lui
  • puisque votre organisation est très connue dans son milieu, non seulement les médias sociaux mais aussi les traditionnels (quotidiens, radio et télévision) mentionnent le nom de votre organisation et présentent même des images de votre siège social…

 

Q :       Gardez-vous l’employé à votre emploi ?

Pour le congédier, il faudrait plaider le tort à la réputation de l’organisation. Bonne chance !

Pour ce qui est de sa démission : vous la lui demandez ? Vous attendez qu’il vous l’offre ?

Vous lui dites d’oublier tout ça ?

 

Bonne réflexion ! Et je rêve de lire vos commentaires, mais…

je serais très surpris d’en recevoir !

 

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